アジャイルHRでは代表の松丘啓司と講師の夛田素子によるYouTube「1on1チャンネル」を開設しています。本サイトでは、過去に配信した対談を1回ずつ短いコラムに編集してお届けします。

 

 

夛田:フィードバックに関するお悩みを受けることもよくあります。

ポジティブなフィードバックはしやすいが、ネガティブな事は伝えづらい、あるいは伝えてよいのかがわからないというようなお悩みをお持ちのマネジャーの方も多いのではないでしょうか。

 

松丘さん、1on1の際にネガティブなフィードバックをする必要はそもそもありますでしょうか?

 

松丘:フィードバックというのはある行動を強化させる、あるいは逆にある行動を抑制するものです。ポジティブなフィードバックというのはどちらかというと望ましい行動をより強化する効果があります。

 

ネガティブなフィードバックは望ましくない行動を抑制するという効果があるので、それが求められる時には必要になります。

 

ただ、前提として、最初に何が望ましくて何が望ましくないかということが明確になっていなければなりません。

 

例えば、「うちのチームではこういうことを大切にする」というチームの価値観のようなものがあったときに、それに反するのは望ましくありませんが、どういう行動を大切にするのかといったことが最初に共有されてないと、突然それはダメだと言われても困ってしまいますよね。

 

夛田:そうですね。チームの方針やチームとして大事にしているものをしっかり共有するような時間・機会というのは、最初に、あるいはメンバーの入れ替わり時にしっかり行ったほうがよいということですね。

 

松丘:ネガティブフィードバックに近いものの少し異なるものとして、改善点を指摘するフィードバックがあります。そこはもっとこうした方がよいなどと伝えたりすることですが、これはフィードバックというよりも、コーチング的なアプローチの方がよい可能性があります。

 

例えば、何かがうまくいかなかった時に、「ダメじゃないか」ということを言っても、何が改善課題なのか本人はわからないということがありますので、「あの時こうしてこうなったよね」「どうしてだと思う?」といった感じで本人に考えさせる、あるいは、考えることを手伝うアプローチ方が必要かなと思います

 

夛田:何かダメだった場合に、ああしろ、こうしろではなく、そこに本人も気づきを得て並走していくようなイメージのコーチングで、フィードバックの機会を使っていくということですね。

 

皆さん、いかがでしょうか?フィードバックと一言で言っても、いろいろなやり方がありますので、ぜひ様々なことを試し、自分が行ったフィードバックを振り返る、そんなこともマネジャーのみなさんにとっては大切ではないかなと思いました。

 

 

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