アジャイルHRでは代表の松丘啓司と講師の夛田素子によるYouTube「1on1チャンネル」を開設しています。本サイトでは、過去に配信した対談を1回ずつ短いコラムに編集してお届けします。

 

 

夛田: 皆さんは1on1の記録はどうされていますでしょうか?個人的にメモをしている方もいらっしゃれば、エクセルのようなものに記録をするというような方法を取っている会社もあると思います。

 

松丘さん、この「記録」というテーマについてはよく質問を受けます。記録をとるのも2パターンあると思います。上司側が書く、メンバー側が書く。この辺りについて松丘さんはどのようにお考えでしょうか?

 

松丘:どちらが書いたほうがよいのかということについては、基本的にはメンバー本人の側が記録をしていった方がよいと思います。

 

評価のエビデンスのために上司がログを残すという考え方もありますが、1on1は評価の場ではないので、本人自身が書くということが大事だと思います。

 

夛田:確かに1on1をされているその場で上司の方が何かメモを書かれていると、それが人事評価に使われるのかなと感じそう、と聞いていて思いました。

 

メンバー側が記録をするのは、自分の気づきを書き残すというイメージでしょうか?

 

松丘:1on1は成長のための機会ですが、成長するのは本人です。その本人が1on1で、気づいたことを言語化したり、次にこんなことをやろうというアクションを明確にしたりするのは効果的かなと思います。

 

夛田:記録する手段は問わない形でしょうか?

 

松丘;できればクラウドサービス使うのがよいですよね。メモ帳だったら自分にしか見えません。

 

夛田:なるほど。それでは共有した方がよいということですね

 

松丘:記録を残す意味は幾つかありますが、先ほどのような自身の振り返り、つまり経験学習的な意味合いもあります。また、上司にとっては部下が何人もいると、1on1で〇〇さんと前回何を話したかな?と思い出すのも大変です。

 

記録があれば、前回話した内容はその後どうなりましたか?といったように継続性をもった1on1ができるようになります。

 

また、メンバーが書いた振り返りが上司にも共有されていたら、それに対してコメントすることもできますよね。

 

あるいは、その記録がずっと蓄積されていくと、本人も「そういえば半年前こんなことで悩んでいたな」といったように自分の成長の軌跡みたいなものを確認することもできます。

 

上司の側も部下の成長を確認できるので、ただ記録するだけではなく、その履歴を蓄積する、さらには共有する、ということができるようにした方がよいと思いますね。

 

夛田:オープンな日記のようなイメージで残していくという形でしょうか?

 

松丘:そうですね。

 

夛田:記録を残すということに対して、何を使うかというところも大事になりますが、それ以前に、皆さんがどういった目的で記録を残すのか、また、どのような目標に向かって残していくのか、そういった目的・目標をしっかり共有してから始めていくということが大事なのではないかなと感じました。

 

ぜひ皆さんもこの辺り、組織の中で話し合われてみてはかがでしょうか。

 

 

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