アジャイルHRでは代表の松丘啓司と講師の夛田素子によるYouTube「1on1チャンネル」を開設しています。本サイトでは、過去に配信した対談を1回ずつ短いコラムに編集してお届けします。

 

 

夛田: これまでに何度か目標についてお話をしてきましたが、この目標の立て方についてお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

松丘さん、目標は具体的な方がやはり効果的なのでしょうか?

 

松丘:あまり抽象的な目標ですと、何を目指しているのかが非常に曖昧になりますので、よくSMART目標と言われます。

 

SMARTの SはSpecificということで、具体的と訳されることが多いですけれども、具体的と言われてもよくわからないですよね

 

夛田:はい。

 

松丘:Specificの動詞はSpecifyです。これは何かを特定するということですから、具体的というのは、要するにこれができれば目標が達成されるというような戦略だとか、成功要因が特定されているという意味になります。

 

夛田:理想的な具体的な目標とは、どういうイメージになるでしょうか?

 

松丘:いちばん良くないのは、例えば売上目標で、課の目標が5億円、営業担当者が5人いるから1人1億ずつというように、単純に数字を割り振るだけという方法です。

 

夛田:でも、ありがちですよね。

 

松丘:あなたの目標は1億円だから達成するために頑張ってというのでは、丸投げで圧力的な目標設定です。

 

重要なのは、何ができれば課の5億円の目標を達成できるのか、ということです。成功要因は何なのか。新規顧客をもっと増やさなければならないのか、あるいはモノの販売よりももっとサービスの比重を増やす必要があるのか、などです。

 

そういったような戦略が明確にされることで、では新規顧客をどれくらい開拓すればよいのか?ターゲットはどこなのか?と考えることで具体的になっていきますよね。

 

さらに、そういうターゲットを開拓するための成功要因は何なのか、ということを考えていくと、もしかするともっと知名度を高めるといったことが必要になってくるかもしれません。では、知名度が高まったことを何によって測定するかと考えていくと具体的に指標につながってきます。

 

夛田:具体的=数値っていうことではなく、成功要因を特定していくことによって具体的な目標になるというお話でした。

 

 

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