HRエグゼクティブコンソーシアム代表の楠田祐氏と、アジャイルHR代表取締役 松丘啓司の対談をお届けします。

 

<後半>

ラーニングアジリティを育む組織カルチャー

 

松丘:そうした組織開発みたいなものが進まない会社というのは、やはり上の人がある意味では成功体験を持っていて、その枠からなかなか出られない。そのやり方でいいじゃないか、どうして変える必要あるのかと、他の考え方を受け入れない気がします。

 

楠田:成功者はやはり他の意見や考え方を受け入れなくなってしまうものなのでしょうか?

 

松丘:無意識のうちに受け入れないというのもあるかもしれないですし、同じような考え方で長年過ごしてきたので、それが染みついていて、それがやはり正しいと信じてしまうところもあるのだと思います。

 

楠田:そこでしょうね。カルチャーになってしまっていますよね。ですから、私が言いたいのは、ラーニングアジリティ。日本語で学習機敏性と訳すと何か難しそうになりますが、家で仕事をすると通勤時間がなくなるので、生活と仕事の合間に何を学ぶか、どうやって学ぶか、といったことです。

 

生活の中に入れていくっていうことを考える時間、それもその動機づけということで上司との対話や、職場の中での同期どうしのコミュニケーションといった中から、きちんと自分自身でコミットメントしていくことからまず始めていかないと、ラーニングアジリティ力を高めるということはなかなかできないのではないかと思います。

 

松丘:個人の問題もありますが、やはり組織としてのカルチャー。例えば会社の中で「こんな新しいことやってみたいです」と上司に言った際に、「うまくいくわけがないからやめといた方がいい、それよりも今期の予算はどうするのか」と言われることは多いですよね。

 

何か新しいことをやりたい、そのために色々勉強、例えば本を読む、読んだことを使ってみる、などという行動がなかなか促されない。むしろそれを阻害されてしまうことがすごく多いような気がしますよね。

 

楠田:どちらかというと、マネージャーは部下を“使いやすい部下”にして育てたいというのがありそうだし、使いやすい部下がいないと自分も出世できないと思っている人もいるでしょうし。組織とはそういうものだと考えている人も多いので。

 

そこは違うということを、やはり第三者が聞いて、説明、講演、ティーチングをするということ、そして、職場の中でそうしたカルチャーを作っていくために、テクノロジーを使うと、もっと早く浸透するのではないかなと思いますね。

 

いずれにしろ「分散して自律していくこと」の間には、ラーニングアジリティ力っていうのを上げないといけませんね。やらなくても給料は入りますが。

 

マネージャーが仕事を楽しむ

 

松丘:でも、やらないと楽しくないですよね。やっぱり「分散して自律」しなきゃいけないからこそ、ワークエンゲージメントみたいなものを高めていくっていうことが必要です。ワークエンゲージメントには色々な要素がありますが、一番大きな要素はやはり楽しいかどうかです。

 

その仕事自体が楽しいということもあれば、その仕事を通じて、今までできないことができるようになっていくという成長実感を得られたり、好奇心を持ってトライできたりします。

 

楠田:それはどこかで感謝されるとか、どこかで承認されるとか。どこかで幸せな人ができるとか、多分そういう間接的なことも見る余裕ができてくるのかもしれないですね。

 

松丘:ラーニングアジリティと、そういう仕事の楽しさみたいなのっていうのはやはりセットだと思います。

 

楠田:そしてやはり中間管理職の意識改革をしないと駄目だと思いますね。仕事は楽しいのではなくて、厳しいから仕事だと考える人も未だにいるでしょうし、仕事中に勉強なんかしないと考えるなど、仕事に対する価値が中間管理職と今の若い人たちとではギャップがあるのではないでしょうか?

 

松丘:ギャップもあるでしょうね。そういう中間管理職の方に研修で、自分が一番充実していたときのことを話してくださいとか聞くと、だいたい若い頃のことを話します。20代とか30代前半とか、仕事を任されて、こんなことした頃が一番楽しかったみたいなことを言うわけですよね。だけど、管理職になった途端に仕事が楽しくなくなってしまう。

 

楠田:管理職になると仕事が楽しくない。会社から管理されているからですね。

 

松丘:いわゆるマネージャーがやはりもっとマネージャーの仕事を通じて成長実感を得ることができる状態にならないといけないと思います。

 

楠田:そう見せていかないと、マネージャーになりたくないという人も増えてしまいそうですね。マネージャーの醍醐味も今ひとつですね。

 

松丘:マネージャーが変わらないとやはり組織は変わらないですからね。

 

楠田:絶対そうですよね。まず人事のマネージャーから変わるということと、人事の人からまずラーニングアジリティ力を高めて自律していくっていうことが2022年は必要なのかもしれません。