更新日:2021-09-21

 OKRは効果的な目標管理を行うための「考え方」のパッケージです。OKRがどのようなコンセプトに基づいているかを説明する前に、従来のMBOの問題点を整理しておきます。OKRはMBOの問題点を解決するための対応策でもあるからです。

 

  1. MBOの問題点

 

 MBOと呼ばれる従来の目標管理制度においては、全社の目標⇒部門の目標⇒部署の目標⇒個人の目標へと割り振って、個人目標の達成度によって人事評価を行うことが一般的に行われてきました。それによって目標達成に向けて個人を動機付けることで、結果的に全社目標の達成が担保されると考えられていました。

 

 この方式はビジネスモデルが安定しており毎年、確実に売上・利益を拡大していくことが求められる場合には、管理しやすいマネジメント方法です。しかし、環境変化が不透明であったり、新規のイノベーションが多数必要とされたりする状況では、うまくフィットしません。

 

 うまくフィットしないだけでなく、MBOは以下のような組織的、風土的な問題点を強化してしまうことから、イノベーションの阻害要因ともなっています。

 

  • 受け身・待ちの姿勢の助長

目標が上から与えられるため、一人ひとりが自ら考えて行動する、個人の自律性や主体性が希薄化する。

 

  • チャレンジ精神の阻害

目標が達成できないリスクを避けるため、未経験の挑戦よりも安全策を選択しがちになる。

 

  • 組織のサイロ化、個人の孤立

自身や自部門の目標達成が優先し、他者や他部門への関心が低下する結果、仕事におけるコラボレーションが不足する。

 

  • 部分最適化

全社目標といっても事業部門の目標を足し合わせたものになりやすく、部門横断的なイノベーションが起こりにくい。

 

  • 働きがいの減退

目標達成に対する強制的な動機付けによって、「やらされ感」が高まり、「やりたい」という個人の内発的なモチベーションが抑制される。

 

イノベーションを生み出す組織風土を創るには、上記と真逆の行動様式が必要とされます。OKRを日常的な組織マネジメントに組み込むことよって、MBOに慣れ切った従業員の行動変革を促進する効果が期待されるのです。

 

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