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第10回テーマ「タレントマネジメントシステムの今」

タレントマネジメントシステムとは、社員が持つスキルや経験などの従業員情報を一元管理し、人材育成などに活かすシステムを指します。どちらかというと経営者や人事部門のための管理システムですが、

現状はどうなっているのでしょうか。その課題・改善点について議論していきました。

 

◎タレントマネジメントシステムの今

・グローバルで利用されるタレントマネジメントシステムベンダーは寡占状態(3社)。

・2000年頃のドットコムバブル時代、タレントマネジメンという言葉が出始めた。優秀な人材がベンチャー企業へ転職し、大企業内で次世代リーダーの育成が一般化し始めた中で、選抜者の情報を管理してサクセッションプランニングなどに使うのが目的だった。

・2010年頃から、選抜者だけでなくあらゆる従業員の情報を一元管理するようになった。

 ←選抜人材だけを育成してもデジタル化などの環境変化に適応できないということで、多様な人材を活用していくことになったため

 ←米国はライン人事権が強く情報が分散してしまっていたので、一元管理することで分析可能になるため

・システムに付加機能がどんどん追加され、プロフィールやスキル以外にも、入退社と同時に社会保険が申請できたりする自動化ツールとなっているのが現状。⇒情報処理機能が増えて、マニュアルなしではとても使えない複雑なシステムとなった。

・システムに数十億円という多額のお金をシステムに払い続ける企業もある。その他リストラやアウトプレイスメントにもお金が出るため、人材育成に予算を使えていない

・働き方改革におけるリカレント教育などという名目で、タレントマネジメントシステムの傘下にeラーニングコンテンツがぶら下がり研修が推進されているが、社員が受け身人材になる懸念もある。⇒管理されていると社員は自律できない

・一方で管理ではなく、エンプロイーエクスペリエンスを向上させるための従業員支援システムが重要になってきているが、それらの機能をタレントマネジメントシステムが持ち始めてきているのでますます複雑になっている。⇒あらゆる情報を一元管理するのではなく、エンプロイーエクスペリエンス領域(ラーニング、パフォーマンス、ヘルスケアなど)との切り分けが必要

・たとえば、研修の受講履歴は従業員情報だとしてもラーニングコンテンツは従業員情報ではない。1on1の記録をタレントマネジメントシステム側で持つと、評価に利用されるかも知れないと無難なことしか書き込まなくなる恐れがある。⇒従業員支援システムと使い分けてデータ連携するという発想が大事

 

◎今後について

以下を念頭に置きながら、タレントマネジメントシステムが独り歩きしている時代を、これから人事部が変えていく必要があると纏めました。

・全体の人材マネジメントを設計できる人事が不在になってきている。人事部が勉強し、新しい時代の人材マネジメントをブレイクダウンして(システムベンダーに従わずに)話し合い、デザインしていく。

・固定観念から脱するために違う視点を持った人を交えて突破口を見い出す。

 


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