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第9回テーマ「ジョブ型雇用」

アフターコロナにおいては働き方の見直しがさらに進むと思われます。雇用における考え方も従来の「メンバーシップ型」から「ジョブ型」に変わっていくと言われています。今回はジョブ型雇用について最近よく聞かれるようになった背景や課題を挙げながら、日本ではどうあるべきか話していきました。

 

 

◎「ジョブ型雇用」背景 

・メンバーシップ型雇用の反動⇒大企業の人員構成が逆ピラミッド型になっていることによるマネジメントポジションの減少

・会社に忠誠を誓いジェネラリストを育成するとうというメンバーシップ型雇用が、若い人の市場価値を高められる職業に付けたい、働いている意義を見つけたい、という価値観の変化と合わなくなっている。

・90年入社バブル世代の賃金を下げる目的⇒最近、ジョブ型雇用を取り入れた企業は希望退職制度を近年実施した企業がほとんどである。

・採用⇒専門分野が明確なので外から人を採用しやすい。その領域でどこでも通用するような人材が採用できる。

・コーポレートスタッフのリストラ⇒不要な仕事をしている人材がたくさんいる。

 

 

◎「ジョブ型雇用」懸念事項

・日本国民の気質としてはメンバーシップ型が機能してきた。組織の中に個があり、個人主義の欧米とは順序が違う。単純に「ジョブ型」を取り入れても、人がチームでなく個でパフォーマンスを発揮することができないのではないか。SDGs的にどうなのだろうか。

⇒一気に全て変えることが成功の秘訣(役職定年、年功序列、定期異動、新卒何年入社という言葉の撤廃など)

⇒役員クラスのポジションを専門化して、役員クラスからまず導入するのが適応しやすい。

・ジョブ型雇用のブームや理想像だけでは導入できない。

 

 

最後に、社会で通用する専門家を育成するために、つい日本の人事はリカレント教育、異業種交流、副業など言いがちな傾向にあるが、そもそもジョブ型雇用は何なのかという思想を熟考して今後導入について検討していただきたい。と纏めました。

 


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