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第2回テーマ「テレワークで人事評価はどう変わるか」

日系企業でも、資生堂、日立製作所、メルカリなど在宅勤務に投資する会社が増えてきました。地方に社員が引っ越している企業や、本社のオフィスを撤廃しようとする企業もあります。テレワークが当たり前になってくる時代、人事評価はどう変わっていくのかに着眼点を置いて話していきました。

 

◎テレワークにおける評価の課題・懸念

緊急対応としてテレワークに移行したので、以下のような課題も見えてきました。

・多くの企業の人事評価が成果だけで評価するようになっていない。

・今までは「働きぶり」も見ながら、成果評価というよりは総合的に評価していたが、テレワークでは見えない。成果に向けたチャレンジ、リーダーシップコンピテンシーの発揮、バリューを体現するような行動が見えない中で成果だけを見ていくことになる。

・目先のはっきりとしたアウトプットに追われると、組織として達成していかなければならない中長期的ゴールが見失われやすい。

・マネジャーは部下が見えないと言うが、他方で部下からも見てもらってないと感じられている。

・マネジャーによっては部下のマイクロマネジメントに走ってしまうか、野放しにしてしまうかどちらかになるだろう。

⇒真の自律が重要になってくる。1on1がやはり効果的。変化が激しいと忘れることも多くなるため記録も必要となる。

 

◎今後目指すべき評価スタイル

・マネジャーも部下もマインドセットを変えて信頼関係を作っていく必要がある。

・基本は部下に任せる。目標や仕事の意義が合意できているか?成果は?しっかり確認していく。

・会社に属して組織に従うという考えから、会社という場で貢献して自己実現する。上司は支援という役割に変わる。

・自律。部下にコーチングをしながら考えさせる。

 

最後に、働きがいがあってこそワークエンゲージメントが高まる。

会社に行かなくなると社員の帰属意識よりも働きがいを求めるようになるので、満足度を調査するよりも働きがいを調査していくように、会社もチャレンジしながら変化して、企業の成長へと結びつける必要があるとまとめました。

 


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